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Le plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise retrace l'ensemble des actions retenues par l'employeur dans le cadre de la stratégie de son entreprise et de ses projets de développement: actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience.



Bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation dès lors qu'il est titulaire d'un contrat de travail (CDI ou CDD). L'employeur choisit les actions à mener et les salariés concernés.



Réalisation du plan de formation

L'employeur choisit après le recensement des besoins (un salarié peut demander à bénéficier d'une action de formation).
Il est fixé pour l'année à venir.
Une fois établi, il doit être soumis à l'avis des représentants du personnel.



Actions d'adaptation au poste ou liées à l'évolution, au maintien dans l'emploi

  • Ces actions ont pour objet de permettre au salarié :
  • soit d'acquérir des compétences qui peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions,
  • soit d'acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Elles doivent obligatoirement être organisées pendant le temps de travail et être intégralement considérées comme du temps de travail effectif.



Actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir des compétences qu'il n'a pas à utiliser s'il reste à son poste, mais qui lui permettront d'obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l'entreprise.
Elles se déroulent en principe pendant le temps de travail. Cependant, un accord écrit entre le salarié et l'employeur peut prévoir que ces actions se déroulent en dehors du temps de travail, en tout ou partie.


    Lorsque ces actions se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, elles doivent être effectuée dans la limite de :
  • 80 heures par an et par salarié,
  • ou de 5 % du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.

L'entreprise doit respecter ses engagements sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues.



Cas de refus d'un salarié de suivre une formation

Lorsque l'employeur demande à un salarié de suivre une formation prévue dans le plan de formation, le salarié ne peut pas refuser, sauf dans les 2 cas suivants :
si l'employeur propose au salarié un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) pendant le temps de travail
ou si l'employeur propose au salarié d'effectuer une formation en tout ou partie hors temps de travail.
Tout refus non valable de suivre une formation demandée par l'employeur constitue une faute pouvant justifier le licenciement du salarié.

 

 

Contrat et période de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.


Ces enseignements généraux sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.

Pour aider le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut désigner un tuteur, ou remplir lui-même ce rôle. Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée. La durée de l'action de professionnalisation varie, en principe, elle est de 6 à 12 mois.

    Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme:
  • d'un CDD d'une durée minimale de 6 mois
  • d'un CDI dont l'action de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois se situe au début du contrat

    Les qualifications sont :
  • soit enregistrées dans le RNCP
  • soit reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
  • soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.


La période de professionnalisation

La période de professionnalisation est une période de formation en alternance. Les enseignements généraux sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation. Elle permet à son bénéficiaire d'acquérir une qualification ou de participer à une action de formation.


La période de professionnalisation vise certains salariés en CDI dans l'entreprise. Ces périodes ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés en CDI, dont on estime qu'ils sont les plus exposés de l'entreprise. Elle peut être mise en oeuvre par le salarié ou par l'employeur.


Le code du travail ne précise pas de façon générale, qui peut prendre l'initiative d'une période de professionnalisation. Elle peut donc être mis en oeuvre par le salarié ou par l'employeur.

  • La période de professionnalisation s'articule avec le Compte Personnel de Formation (CPF).
  • La période de professionnalisation est financée par la contribution de l'employeur à la formation professionnelle.
  • Le montant de la contribution varie selon l'effectif de l'entreprise.
  • L'Organisme Paritaire Collecteur Agréé prend en charge les dépenses liées aux périodes de professionnalisation


Le contrat de Professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation associe :
  • des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques
  • et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

Ces enseignements généraux sont dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou dans l'entreprise lorsqu'elle dispose d'un service de formation.
Pour aider le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation, l'employeur peut désigner un tuteur, ou remplir lui-même ce rôle.
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
La durée de l'action de professionnalisation varie, en principe, elle est de 6 à 12 mois.
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme:
d'un CDD d'une durée minimale de 6 mois
d'un CDI dont l'action de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois se situe au début du contrat
Les qualifications sont :
soit enregistrées dans le RNCP
soit reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
soit figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.



L’apprentissage

L'apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, un titre d'ingénieur ou un titre répertorié. Tout jeune âgé de 16 à 25 ans peut entrer en apprentissage. Des dérogations à ces limites d'âge sont possibles.

Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire.



Le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, il débute par la période d'apprentissage, pendant laquelle il est régi par les dispositions du code du travail relatives à l'apprentissage (par exemple, les dispositions relatives à la rémunération de l'apprenti). A l'issue de cette période, la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l'exception de celles relatives à la période d'essai. Ces dispositions sont issues de la loi du 5 mars 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 7 mars 2014.

Le contrat d'apprentissage peut désormais être conclu pour une durée indéterminée. Dans ce cas, il débute par la période d'apprentissage, pendant laquelle il est régi par les dispositions du code du travail relatives au contrat d'apprentissage. A l'issue de cette période, la relation contractuelle entre l'employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l'exception de celles relatives à la période d'essai. Ces dispositions sont issues de la loi du 5 mars 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 7 mars 2014.
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage pour la préparation du baccalauréat professionnel est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d'un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d'une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.

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